Avenant Augmentation – promotion
Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié, il doit conclure avec ce dernier un avenant au contrat de travail. Il s’agit d’une convention écrite et signée par le salarié qui modifie soit les conditions figurant dans le contrat de travail initial (par exemple, la durée du travail, la rémunération ou encore les fonctions du salarié), soit le contrat de travail lui-même (par exemple, en cas de passage d’un CDD à un CDI).
- L’avenant au contrat de travail, indispensable ou non ?
Pour savoir dans quels cas la conclusion d’un avenant au contrat de travail est nécessaire, il convient de distinguer s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail du salarié.
Dans le premier cas, il s’agit d’une mesure affectant un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (il s’agit d’éléments dits contractuels), nécessitant obligatoirement l’accord exprès du salarié.
Ces éléments contractuels sont les suivants :
- la rémunération fixe ou variable ;
- le temps de travail ;
- le lieu de travail ;
- la qualification et les fonctions du salarié.
- le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
La conclusion d’un avenant au contrat de travail en cas de modification d’un élément contractuel est indispensable.
A l’inverse, en cas de changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la conclusion d’un avenant n’est pas nécessaire.
Le changement des conditions de travail s’impose au salarié et le refus de ce changement constitue une faute.
Attention : Lorsque le salarié est protégé, le changement de ses conditions de travail intervient uniquement avec son accord.
Si le salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.
- La modification de la rémunération
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord exprès du salarié.
Tel est le cas, même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux (Cass. soc. 28-01-1998 n°95-40.275), si la modification ne porte que sur la partie variable de la rémunération (Cass. soc. 08- 01-2002 n°99-44.467), ou encore si elle ne réduit pas la rémunération globale du salarié (Cass. soc. 18- 05-2011 n°09-69.175).
Ainsi, lorsque l’employeur souhaite augmenter la rémunération du salarié en lui accordant une promotion, un avenant au contrat de travail initial doit impérativement être conclu.
L’employeur peut modifier la partie fixe et / ou la part variable de la rémunération du salarié, voire ajouter une part variable à la rémunération fixe.
Par ailleurs, la promotion en elle-même est une modification du contrat de travail puisque les fonctions du salarié sont modifiées.